Personalrekrutierung: Richtlinien für ausländische Eigentümer von Startup-Unternehmen in den USA

Alle Start-up-Unternehmen stehen bei der Einstellung von Mitarbeitern gelegentlich vor Herausforderungen. Für US-Startups, die Ausländern gehören, kann es manchmal schwierig sein, die relevanten gesetzlichen HR-Richtlinien zu verstehen.

• Vorzüge:  Wenn Sie sich mit den Bundes- und Landesgesetzen vertraut machen, die sich auf Ihr Unternehmen auswirken, können Sie möglicherweise bestimmte Gelegenheiten nutzen.
  • Anwerbung ausländischer Mitarbeiter:  Als ausländischer Unternehmer ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass Ihre Erlaubnis zum Wohnen und Arbeiten in den Vereinigten Staaten auf einem der beiden folgenden Visa beruht: einem E2-Visum (für Ihre erhebliche Investition in ein US-Unternehmen) oder einem L1-Visum (für konzerninterne Mitarbeitertransfers). In Ihrem Antrag für das E2- bzw. L1-Visum haben Sie höchstwahrscheinlich einen Geschäftsplan eingereicht, in dem die Anzahl der Amerikaner (oder Green-Card-Inhaber) angegeben ist, die Ihr Unternehmen einstellen würde. Mit einem E2-Visum können auch Personen eingestellt werden, die dieselbe Staatsangehörigkeit haben wie der Inhaber des E2-Unternehmens. Dies ist eine großartige Möglichkeit, mit der E2-Investoren Mitarbeiter aus ihrem Heimatland einstellen können, die für den Erfolg des Unternehmens in Amerika von entscheidender Bedeutung sind.
  • Unternehmertum von Frauen:  Einige Staaten haben Programme zur Förderung des Unternehmertums von Frauen. Beispielsweise haben New York City und New York State Zertifizierungsprogramme für Unternehmen in Frauenbesitz. Zu den Vorteilen einer solchen Zertifizierung gehören die Anerkennung in einem Online-Verzeichnis zertifizierter Unternehmen und die Priorisierung bei der Beschaffung für Initiativen der Regierung des Staates NY. Die Herausforderung für ausländische Unternehmer besteht jedoch darin, dass diese Zertifizierung erfordert, dass das Unternehmen zu mindestens 51% im Besitz von Frauen mit US-amerikanischer Staatsbürgerschaft (oder einer US-Aufenthaltsgenehmigung) ist und von ihnen betrieben und kontrolliert wird. Obwohl Unternehmen, die mit einem E2-Visum gegründet wurden, möglicherweise nicht in der Lage sind, diese Zertifizierung in Anspruch zu nehmen, sind einige Unternehmen, die mit einem L1-Visum gegründet wurden, möglicherweise zur Zertifizierung als „Women-Owned Business Enterprise“ berechtigt.
• Aktien:  Start-up-Unternehmen in einigen Regionen (z. B. Westeuropa) vergeben in der Regel nur eine sehr geringe Menge an Eigenkapital (falls vorhanden) an Schlüsselmitarbeiter. Infolgedessen halten viele ausländische Eigentümer von US-amerikanischen Startups das von den Stellenbewerbern erwartete Eigenkapital für überhöht. Wenn ein Start-up-Unternehmen Schwierigkeiten hat, wichtige Schlüsselmitarbeiter zu gewinnen, sollte es die Höhe des Eigenkapitals in der Gesamtvergütung der Mitarbeiter neu bewerten. Berücksichtigen Sie insbesondere, dass die meisten Beschäftigungsverhältnisse in den USA „at will“ sind (dh, der Mitarbeiter kann ohne Vorwarnung aus rechtlichen Gründen entlassen werden). Die Zuteilung von Unternehmensanteilen an Schlüsselpersonen kann sie daher motivieren, während der entscheidenden Zeit nach der Geschäftsgründung im Unternehmen zu bleiben. Bei der Entscheidung über die Höhe des Eigenkapitals für die Gewährung Ihrer wichtigsten Mitarbeiter werden im Folgenden einige Benchmarks für Einstellungen aufgeführt, die nach Finanzierungsrunden der Serie A vorgenommen wurden:
  • Geschäftsführer: 8%
  • Andere Vorstandsmitglieder: 4%
  • Vizepräsidenten: 2%
  • Andere wichtige frühe Mitarbeiter: 0.25 to 1%
• Diskriminierung:  Gesetze in den USA schützen Mitarbeiter vor einer Vielzahl diskriminierender Einstellungspraktiken, auch wenn diese im Heimatland ausländischer Unternehmer legal sein können.
  • Geschlecht:  Der jährliche Global Gender Gap-Bericht des World Economic Forum (WEF) zeigt, dass die Lohnungleichheit in allen Teilen der Welt in unterschiedlichem Maße besteht. Die USA liegen derzeit auf Platz 51 von 149 untersuchten Ländern. Ausländische Unternehmer haben daher wahrscheinlich unterschiedliche Vorstellungen zu diesem Thema. Trotz der dürftigen Platzierung der USA im WEF-Bericht haben mehrere US-Bundesstaaten Maßnahmen ergriffen, um geschlechtsspezifische Unterschiede bei der Arbeitnehmervergütung zu bekämpfen. Zum Beispiel sieht der New York State Equal Pay Act einen pauschalierten Schadensersatz von 300% vor. Das heißt, der erfolgreiche Kläger erhält das Vierfache der Gehaltsdifferenz. Obwohl dieses New Yorker Gesetz ursprünglich dazu gedacht war, Lohnungleichheit aufgrund von Geschlechterdiskriminierung zu verhindern, wird es ab dem 8. Oktober 2019 erweitert, um den Schutz vor Gehaltsunterschieden aufgrund der Diskriminierung aller geschützten Klassen gemäß den Menschenrechten des Staates New York zu gewährleisten Gesetz, einschließlich Alter, Hautfarbe, Glaubensbekenntnis, Behinderung, Opferstatus häuslicher Gewalt, Familienstand, Geschlecht, Geschlechtsausdruck, Familienstand, Militärstatus, nationale Herkunft, prädisponierende genetische Merkmale, Rasse und sexuelle Orientierung.
  • Erscheinungsbild:  In vielen Ländern ist es üblich, dass Unternehmen von Bewerbern verlangen, dass sie mit ihrer Bewerbung ein Foto von sich einreichen. In den USA wird diese Praxis als diskriminierend und illegal angesehen. (Einige Personalchefs sind unstillbar neugierig, was das Erscheinungsbild von Stellenbewerbern angeht, und suchen – möglicherweise gegen den Rat des Rechtsanwalts ihres Unternehmens – auf Online-Social-Media-Plattformen nach Fotos von Stellenbewerbern, wodurch eine potenzielle rechtliche Haftung für das Unternehmen entsteht.)
  • Alter:  Während es akzeptabel ist, in einer Stellenbeschreibung anzugeben, wie viele Jahre Erfahrung der ideale Bewerber haben wird, wird es als diskriminierend und illegal angesehen, Bewerber nach ihrem Alter oder Geburtsdatum zu fragen.
  • Religion:Sofern die religiöse Praxis eines Mitarbeiters das Geschäft nicht übermäßig belastet, sollte Ihr US-amerikanisches Unternehmen bereit sein, diese Praxis angemessen zu berücksichtigen. Zum Beispiel, obwhol die Kleidung eines Mitarbeiters möglicherweise einen Artikel enthält, der in Ihrem Heimatland als „religiöses Symbol“ gilt, können Sie dieses Kleidungsstück möglicherweise nicht vom Arbeitsplatz Ihres US-Unternehmens verbannen, in der Hoffnung, eine religionsfreie Atmosphäre zu schaffen. Wenn es um Arbeitspläne geht, sollten Sie außerdem berücksichtigen, dass einige Stellenbewerber aufgrund religiöser Richtlinien möglicherweise nur begrenzt verfügbar sind. Wenn der Bewerber für bestimmte Zeiträume (z. B. freitags und sonntags von 9 bis 17 Uhr) für die Arbeit zur Verfügung stehen muss, sollte dies in der entsprechenden Stellenbeschreibung angegeben werden.

Um sicherzustellen, dass Ihre Personalziele und -aktivitäten nicht gegen staatliche oder bundesstaatliche Gesetze verstoßen, überprüfen Sie diese mit Ihrem Anwalt oder wenden Sie sich an unsere Anwaltskanzlei, um einen Beratungstermin zu vereinbaren.