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Contratación de empleados: principios para propietarios extranjeros de startups en los Estados Unidos

Deryck Jordan

Deryck Jordan

Todos los startups enfrentan desafíos ocasionales al contratar empleados. Para las startups de EE. UU. que son propiedad de empresarios extranjeros, a veces puede ser complicado comprender los problemas relevantes de recursos humanos.

  • Beneficios:  al familiarizarse con las leyes federales y estatales que afectan su negocio, puede aprovechar ciertas oportunidades.
    • Contratación de empleados extranjeros:  es muy probable que su autorización para vivir y trabajar en los Estados Unidos se base en una de las siguientes dos visas: una visa E2 (para su inversión sustancial en una empresa estadounidense) o una visa L1 (para una transferencia dentro de la empresa). En su solicitud para la visa E2 o L1, lo más probable es que haya presentado un plan de negocios que especifique el número de estadounidenses (o titulares de “green cards”) que contrataría su empresa. Una visa E2 también se puede utilizar para contratar a personas que sean de la misma nacionalidad que el propietario de la empresa E2. Esta es una disposición excelente que permite a los inversores de E2 contratar personas de su país de origen que serán la clave del éxito de la compañía en los Estados Unidos.
    • Empresariado femenino:  algunos estados tienen programas para incentivar el empresariado femenino. Por ejemplo, la ciudad de Nueva York y el estado de Nueva York tienen programas para certificar empresas comerciales propiedad de mujeres. Los beneficios de dicha certificación incluyen la promoción de un directorio en línea de empresas certificadas y una clasificación de prioridad al contratar iniciativas gubernamentales del estado de Nueva York. Sin embargo, el desafío para los dueños de negocios extranjeros es que esta certificación requiere que la compañía sea propiedad, operada y controlada al menos en un 51% por mujeres que sean ciudadanas estadounidenses o residentes permanentes. Por lo tanto, si bien las empresas que se formaron con una visa E2 pueden no ser capaces de aprovechar esta certificación, algunas empresas que se crearon con una visa L1 pueden ser elegibles para la certificación como “Women-Owned Business Enterprise.”
  • Acciones:  las empresas de nueva creación en algunas regiones (por ejemplo, Europa occidental) generalmente otorgan solo muy pocas acciones (o ningunas) a los empleados clave. Como resultado, muchos propietarios extranjeros de nuevas empresas estadounidenses perciben que la cantidad de capital esperada por los candidatos es excesiva. Si una empresa de nueva creación tiene dificultades para atraer personal clave, debe reevaluar la cantidad de acciones en los paquetes de compensación para empleados. En particular, considere que la mayoría de las relaciones laborales en los EE. UU. son “at will” (es decir, el empleado puede ser despedido sin previo aviso por cualquier motivo legal). Por lo tanto, la asignación de acciones de la empresa al personal clave puede motivarlos a permanecer en la empresa durante los primeros años. Al calcular la cantidad de acciones que se asignarán a sus empleados clave, aquí hay algunos puntos de referencia para las contrataciones realizadas después de las rondas de financiación de la Serie A:
    • CEO: 8%
    • Otros miembros de la junta: 4%
    • Vicepresidentes: 2%
    • Otros empleados clave: 0.25 to 1%
  • Discriminación:  las leyes en los Estados Unidos protegen a los empleados de una amplia gama de prácticas de contratación que son discriminatorias, aunque la misma práctica podría ser legal en el país de origen de empresarios extranjeros.
    • Género:  el informe de brecha de género del Foro Económico Mundial (FEM) de 2018 muestra que la desigualdad salarial existe en diversos grados en todas las regiones del mundo; Estados Unidos ocupa actualmente el puesto número 51 de 149 países encuestados. Los empresarios extranjeros, por lo tanto, probablemente tengan ideas diversas sobre el tema. A pesar de la clasificación irrisoria de los EE. UU. en el informe del FEM, varios estados de EE. UU. han tomado medidas para combatir la desigualdad salarial entre hombres y mujeres. Por ejemplo, la “Equal Pay Act” (Ley de Igualdad de Salarios) del Estado de Nueva York establece daños liquidados del 300%; es decir, el demandante exitoso recibirá cuatro veces el diferencial salarial. De hecho, aunque esta ley de Nueva York originalmente tenía la intención de prevenir la desigualdad salarial debido a la discriminación sexual, a partir del 8 de octubre de 2019 se ampliará para proteger contra la desigualdad salarial basada en la discriminación de todas las clases protegidas bajo la Ley de Derechos Humanos del Estado de Nueva York, incluyendo edad, color, credo, discapacidad, estado de víctima de violencia doméstica, estado familiar, género, expresión de género, estado civil, estado militar, origen nacional, características genéticas predisponentes, raza y orientación sexual.
    • Apariencia física:  en muchos países, es común que las empresas exijan a los candidatos que presenten una foto de sí mismos con su solicitud de empleo. En los Estados Unidos, esta práctica se considera discriminatoria e ilegal. (Algunos gerentes de contratación tienen una curiosidad insaciable con respecto a la apariencia física de los candidatos y, probablemente en contra del consejo del asesor legal de su empresa, buscan fotos de los solicitantes de empleo en las plataformas de redes sociales en línea, creando así una posible responsabilidad legal para la empresa.)
    • Edad:  si bien es aceptable especificar en una descripción del puesto el número de años de experiencia que tendrá el candidato ideal, se considera discriminatorio e ilegal preguntar a los candidatos por su edad o fecha de nacimiento.
    • Religión:  a menos que la práctica religiosa de un empleado cause dificultades indebidas al negocio, su empresa estadounidense debe estar preparada para hacer concesiones razonables para esa práctica. Por ejemplo, si bien la vestimenta de un empleado puede incluir un artículo que se considera un “símbolo religioso” en su país de origen, es probable que no pueda prohibir dicha vestimenta en el lugar de trabajo de su empresa estadounidense con la esperanza de tener una atmósfera laica. Además, cuando se trata de horarios de trabajo, reconozca que algunos solicitantes de empleo pueden tener disponibilidad limitada debido a las prácticas religiosas. Si el candidato debe estar disponible para trabajar durante ciertos períodos de tiempo (por ejemplo, de 9:00 a 17:00 todos los viernes u ocasionalmente los domingos), este requisito debe estar incluido en la descripción del puesto correspondiente.

Para asegurarse de que sus objetivos y actividades de recursos humanos no contravengan las leyes estatales o federales, revíselos con su abogado o póngase en contacto con nuestro bufete de abogados para programar una consulta.

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