Toutes les entreprises en démarrage font face à des défis occasionnels lors de l’embauche d’employés. Pour les startups aux États-Unis qui appartiennent à des entrepreneurs étrangers, comprendre les directives pertinentes en matière de ressources humaines peut parfois être difficile.
- Avantages: en vous familiarisant avec les lois fédérales et locales ayant une incidence sur votre entreprise, vous pourrez peut-être tirer parti de certaines opportunités.
- Embauche d’employés étrangers: en tant qu’entrepreneur étranger, il est fort probable que votre autorisation de vivre et de travailler aux États-Unis repose sur l’un des deux visas suivants: un visa E2 (pour votre investissement substantiel dans une entreprise américaine) ou un visa L1 (pour un transfert intra-entreprise). Dans votre demande de visa E2 ou de visa L1, vous avez très probablement soumis un plan d’affaires spécifiant le nombre d’Américains (ou de détenteurs d’une « green card ») que votre société engagerait. Un visa E2 peut également être utilisé pour embaucher des personnes de même nationalité que le propriétaire d’entreprise E2. C’est une excellente disposition qui permet aux investisseurs E2 d’embaucher des personnes de leur pays d’origine qui seront la clé du succès de la société aux États-Unis.
- Entreprenariat féminin: Certains États ont mis en place des programmes pour encourager l’entreprenariat féminin. Par exemple, la ville de New York et l’État de New York ont tous deux des programmes de certification des entreprises commerciales appartenant à des femmes. Les avantages de cette certification comprennent la promotion dans un annuaire en ligne des entreprises certifiées et un classement prioritaire lors de la passation de marchés pour des initiatives gouvernementales de l’État de New York. Le défi pour les propriétaires d’entreprises étrangères, cependant, est que cette certification exige que la société soit détenue, exploitée et contrôlée à au moins 51% par des femmes qui sont citoyens américains ou résidentes permanentes. Ainsi, bien que les entreprises créées avec un visa E2 ne puissent pas tirer parti de cette certification, certaines entreprises créées avec un visa L1 peuvent être éligibles pour être certifiées en tant que « Women-Owned Business Enterprise ».
- Actions: les entreprises en démarrage de certaines régions (par exemple l’Europe occidentale) n’attribuent en général que très peu d’actions (le cas échéant) aux employés clés. En conséquence, de nombreux propriétaires étrangers de nouvelles entreprises américaines estiment que le montant des fonds propres attendu par les candidats à un emploi est excessif. Si une entreprise en démarrage a du mal à recruter du personnel clé à ses débuts, elle devrait réévaluer le montant de l’équité dans les systèmes de rémunération des employés. Considérez en particulier que la plupart des relations de travail aux États-Unis sont «at will» (c’est-à-dire l’employé peut être licencié sans préavis pour toute raison légale). Par conséquent, attribuer des actions de la société aux personnel clé peut les inciter à rester au sein de la société tout au long de la période cruciale de formation initiale. Lors du calcul du nombre d’actions à attribuer à vos employés clés, voici quelques repères des recrutements effectués après les tours de financement de la série A:
- PDG: 8%
- Autres membres du conseil d’administration: 4%
- Vice-présidents: 2%
- Autres employés clés: 0.25 to 1%
- Discrimination: les lois américaines protègent les employés d’un large éventail de pratiques d’embauche discriminatoires, bien que la même pratique puisse être légale dans le pays d’origine des entrepreneurs étrangers.
- Genre: Le rapport de 2018 sur l’écart entre les sexes publié par le Forum économique mondial (FEM) montre que l’inégalité de rémunération existe à des degrés divers dans toutes les régions du monde; les États-Unis se classent actuellement au 51ème rang sur 149 pays. Les entrepreneurs étrangers ont donc probablement différentes idées sur le sujet. Malgré le classement dérisoire des États-Unis dans le rapport du FEM, plusieurs États américains ont pris des mesures pour lutter contre l’inégalité des rémunérations entre les hommes et les femmes. Par exemple, la « Equal Pay Act » (loi sur l’égalité de rémunération) de l’État de New York prévoit des dommages-intérêts liquidés à 300%; c’est-à-dire que le demandeur retenu se verra attribuer le quadruple différentiel de salaire. En fait, bien que cette loi de New York visait à l’origine à prévenir l’inégalité de rémunération en raison de la discrimination sexuelle, elle sera étendue à compter du 8 octobre 2019 pour protéger contre les inégalités de rémunération fondées sur la discrimination de toutes les classes protégées en vertu de la loi sur les droits de l’homme de l’État de New York, y compris l’âge, la couleur, la croyance, le handicap, le statut de victime de violence domestique, le statut familial, le sexe, le genre, l’expression de genre, le statut matrimonial, le statut militaire, l’origine nationale, les caractéristiques génétiques prédisposantes, la race et l’orientation sexuelle.
- Apparence physique: dans de nombreux pays, les entreprises exigent souvent des candidats à un emploi qu’ils présentent une photo d’eux avec leur candidature. Aux États-Unis, cette pratique est considérée comme discriminatoire et illégale. (Certains responsables du recrutement ont une curiosité insatiable quant à l’aspect physique des candidats et, probablement contre l’avis du conseiller juridique de leur entreprise, rechercher des photos de candidats dans les médias sociaux en ligne, créant ainsi une responsabilité juridique potentielle pour l’entreprise.)
- Âge: Bien qu’il soit acceptable de spécifier dans une annonce d’offre d’emploi le nombre d’années d’expérience du candidat idéal, il est considéré comme discriminatoire et illégal de demander aux candidats à un emploi leur âge ou leur date de naissance.
- Religion: à moins que la pratique religieuse d’un employé ne cause un préjudice injustifié à l’entreprise, votre société américaine doit être prête à prendre des mesures raisonnables en conséquence. Par exemple, bien que la tenue vestimentaire d’un employé puisse inclure un article considéré comme un «symbole religieux» dans votre pays d’origine, vous ne pouvez probablement pas interdire une telle tenue du lieu de travail de votre entreprise américaine dans l’espoir d’établir un cadre laïc. De plus, en ce qui concerne les horaires de travail, sachez que certains candidats à un emploi peuvent avoir une disponibilité limitée en raison de pratiques religieuses. Si le candidat idéal à un poste doit être disponible pour travailler pendant certaines périodes (par exemple, de 9 heures à 17 heures tous les vendredis ou parfois le dimanche), cette exigence doit être indiquée dans l’annonce d’offre d’emploi correspondante.
Pour vous assurer que vos objectifs et activités en matière de ressources humaines ne contreviennent pas aux lois fédérales ou locales, discutez-en avec votre avocat ou contactez notre cabinet pour planifier une consultation.
